Recruter et licencier des salariés en France : panorama du droit du travail pour les entreprises internationales

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Recruter des salariés
Licencier des salariés

 

En France, le recrutement et la rupture du contrat de travail sont régis par un cadre juridique particulièrement détaillé et protecteur, destiné à garantir les droits des salariés.

Pour une entreprise étrangère ou un entrepreneur non familier du droit français, il est essentiel d’en comprendre les mécanismes afin d’éviter des erreurs coûteuses ou des incompréhensions.

Recruter des salariés

Lorsqu’une entreprise recrute en France, elle doit se conformer à un ensemble strict de dispositions légales ainsi qu’aux conventions collectives applicables, qui imposent souvent la conclusion d’un contrat de travail écrit.

Bien que le contrat à durée indéterminée (CDI) ne doive pas nécessairement être formalisé par écrit, il est vivement recommandé d’en consigner les conditions noires sur blanc afin de prévenir tout différend ultérieur.  À l’inverse, les contrats à durée déterminée (CDD) et les contrats à temps partiel doivent impérativement être établis par écrit, en précisant notamment la durée, les fonctions exercées et les conditions d’emploi.

L’employeur doit également procéder à son immatriculation auprès de l’URSSAF et s’acquitter d’importantes cotisations sociales destinées à financer la protection sociale : assurance maladie, retraite, assurance chômage, prestations familiales, etc.

Le droit du travail français accorde de nombreuses garanties aux salariés : la durée légale hebdomadaire de 35 heures, les congés payés, les arrêts maladie, ainsi qu’un encadrement rigoureux des heures supplémentaires.

Les périodes d’essai sont admises, mais elles doivent être expressément prévues dans le contrat et demeurent strictement limitées dans le temps.

Licencier des salariés

La rupture d’un contrat de travail en France est sensiblement plus complexe que dans bien d’autres pays.

Tout licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, qu’il s’agisse d’une faute, d’une insuffisance professionnelle ou d’un motif économique, et suivre une procédure stricte et codifiée.

Une étape essentielle de cette procédure est l’entretien préalable, au cours duquel l’employeur expose au salarié les motifs envisagés du licenciement et recueille ses explications. Le salarié peut se faire assister par un collègue ou un représentant du personnel.  Il est impératif qu’aucune décision définitive ne soit prise avant la tenue de cet entretien.

À l’issue de celui-ci, l’employeur doit notifier sa décision par lettre de licenciement, laquelle doit détailler de manière précise les motifs invoqués.  Cette lettre est d’une importance capitale, car elle fixe les limites du litige éventuel.

Si les raisons mentionnées sont incomplètes, mal formulées ou insuffisamment justifiées, le licenciement risque d’être considéré par le juge comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, exposant ainsi l’entreprise à des condamnations financières.

 

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Auteur: Soraya Racette