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Transfert d'entreprises et de relations de travail


Sommaire


Qu’est-ce qu’un transfert d’entreprise ?

Un transfert d'entreprise se matérialise lorsqu'une entreprise ou une partie d'entreprise est transférée à un nouveau propriétaire par le biais d'une transaction juridique (par exemple vente, location, crédit-bail). 

La condition préalable à cela est que le nouveau propriétaire reprenne une unité économique existante tout en conservant son identité. Par "unité économique", on entend tout ensemble suffisamment structuré et indépendant de personnes et de biens pour exercer une activité économique dans un but propre. 

Toutefois, eu égard à la définition particulièrement ouverte, il n'est pas toujours possible de répondre sans ambiguïté à la question de savoir si un transfert d'entreprise ou de partie d'entreprise a eu lieu. Cela nécessite toujours une analyse au cas par cas. Il faut notamment tenir compte du type d'entreprise et des moyens de production, de la valeur des actifs incorporels, du transfert de personnel et de clients, d'une comparaison entre les biens et services offerts avant et après le transfert ou de la durée d'une éventuelle interruption des activités. Cela dépend également du fait que l'entreprise soit une entreprise de fabrication ou une entreprise de services.

Quand y a-t-il un transfert partiel d’entreprise ?

Dans le cas d'un transfert d'une partie d'une entreprise, il convient de déterminer s'il existe au sein de l'entreprise une unité économique et organisationnelle indépendante qui remplit son propre objectif distinct. Pour évaluer l'existence d'une telle unité économique indépendante, il est tenu compte, entre autres, du fait que cette unité dispose d'une organisation du travail indépendante, qu'elle dispose de ses propres employés, éventuellement particulièrement qualifiés, et de ses propres moyens d'exploitation. 

En quoi le transfert (partiel) d’une entreprise diffère-t-il de la pire et simple sous-traitance ?

Il convient également de distinguer le transfert (partiel) d'une entreprise du transfert pur et simple de fonctions ou de commandes. Dans ce cas, seule une certaine activité, par exemple la fourniture d'un service, est poursuivie par une autre personne morale. Sans l'ajout de circonstances supplémentaires, il ne s'agit pas d'un transfert d'entreprise.

Y a-t-il toujours un transfert d’entreprise dans le cas d’une cession d’actifs ? 

Dans le domaine des acquisitions d'entreprises, une distinction fondamentale est faite entre une Cession d’actifs et une Cession d’actions. Lors d’une Cession d'actions, la propriété d'une entreprise est transférée. L'acheteur acquiert les droits de participation dans la société vendue. La société cédante continue d'exister sans changement. Cela ne constitue pas untransfert d'activité.

Une distinction doit être faite dans le cas de la Cession d'actifs. Si tous les actifs et passifs de la société sont transférés dans le cadre de l'opération de Cession d'actifs, il y a transfert d'entreprise. Si, en revanche, seuls des actifs individuels sont transférés, il est déterminant, selon les critères mentionnés ci-dessus, de savoir s'il existe d'autres circonstances significatives susceptibles de constituer un transfert d'entreprise. Ainsi, la question se pose à nouveau de savoir si les actifs cédés constituent une unité économique indépendante. 

Quels sont les conséquences d’un transfert d’entreprise en droit du travail ? 

En cas de transfert (partiel) d'une entreprise selon les critères ci-dessus, toutes les contrats de travail appartenant à l'entreprise ou à la partie de l'entreprise concernée, y compris tous les droits et obligations, sont transférées de plein droit à l'acquéreur. Un grand nombre de particularités du droit du travail doivent être prises en compte. La loi protège en particulier les employés.

Le vendeur doit d'abord informer dûment les employés concernés du transfert d'activité au moyen d'une lettre d'information ou de notification, c'est-à-dire sous forme d’écrit. Le contenu d'une telle lettre est prescrit et comprend, entre autres, le moment (prévu) du transfert, la raison du transfert, ses conséquences juridiques, économiques et sociales et les mesures envisagées à l'égard de la main-d'œuvre, par exemple des changements de production ou des mesures de formation complémentaire.

Comment identifier les salariés affectés à une partie transférée de l’entreprise ?

Dans certains cas, il peut déjà être difficile de déterminer si un employé particulier appartient effectivement à la partie de l'entreprise à transférer. Ces difficultés peuvent survenir, par exemple, si l'employé effectue des tâches administratives de haut niveau. Des critères objectifs doivent être appliqués pour la classification. Il convient de noter que le bénéficiaire du transfert n'a pas le droit de choisir. L'acquéreur ne peut pas déterminer - conformément à la transition automatique expliquée ci-dessus - si un employé est repris ou non. 

Le salarié peut-il s’opposer au transfert de son contrat de travail ?

Les employés concernés par le transfert d'entreprise ont le droit de s'opposer au transfert de leurs contrats de travail. Si un employé fait part de son opposition, la relation de travail respective est maintenue avec l'employeur précédent.

Cette opposition doit être faite par écrit, c'est-à-dire signée de manière individuelle, dans le mois qui suit l'annonce du projet de transfert d'entreprise et peut être déclarée tant à l'ancien employeur qu'à l'acquéreur. Toutefois, le délai ne commence pas à courir si l'employeur n'a pas correctement informé le salarié conformément aux principes susmentionnés. Le salarié n'est pas obligé de motiver son opposition. 

Le nouvel employeur peut-il licencier ? 

Un licenciement en raison du transfert d'entreprise est exclu par la loi. La loi prévoit une interdiction de licenciement en raison du transfert d'entreprise. Il y a un tel licenciement pour cause de transfert d'entreprise lorsque le transfert d'entreprise constitue le motif unique et fondamental. Un licenciement prononcé pour cette raison est toujours nul.

Toutefois, si un autre motif de licenciement s'ajoute, qui justifierait à lui seul un licenciement licite, un licenciement peut être prononcé selon les conditions générales. Les licenciements pour d'autres motifs liés à l'exploitation restent donc possibles.

Afin d'éviter que l'interdiction de licenciement ne soit contournée, les ruptures conventionnelles conclues avec l'ancien employeur sont en principe également nulles si un nouveau contrat de travail est conclu simultanément avec l'acquéreur ou si celui-ci est au moins envisagé. Un nouveau contrat de travail éventuellement signé serait donc également sans effet. L'ancienne relation de travail resterait donc en vigueur.

Si un travailleur s'est opposé au transfert, avec pour conséquence le maintien de la relation de travail chez l'ancien employeur, il existe là aussi du côté de l'ancien employeur, dans certaines circonstances, la possibilité d'un licenciement économique s'il n'existe pas de possibilité d'emploi pour le travailleur chez l'ancien employeur.

Les conventions collectives de l’ancien employeur restent-elles encore applicables ? 

La question de savoir quelles conventions collectives restent applicables ou s'il y a un changement de conventions collectives applicables dépend des conventions collectives auxquelles l'ancien et le nouvel employeur sont liés et si chacune d'entre elles s'applique également à l'employé. 

Si le nouvel employeur est soumis aux mêmes conventions collectives que l'ancien employeur, rien ne change pour l'employé. 

Si le nouvel employeur est soumis à une autre convention collective, celle-ci s'applique au travailleur repris si celui-ci est membre d'un syndicat qui est lui-même affilié à la convention collective du nouvel employeur. Si ce n'est pas le cas, le travailleur reste soumis aux conventions collectives précédemment applicables. 

Conseil juridique dans le cadre du transfert d’entreprise

Les points susmentionnés ne donnent qu'un aperçu des défis qui se posent dans le cadre d'un transfert d'entreprise. En particulier en ce qui concerne les particularités du droit du travail, de nombreux détails doivent être pris en compte et clarifiés en amont. Une préparation experte permet d'éviter divers risques

Il est notamment possible de demander au préalable l'accord ou la renonciation des travailleurs concernés afin d'éviter une éventuelle opposition et l'atteinte à la capacité de travail de l'entreprise qui en résulterait après le transfert. Il convient également de tenir compte du statut général ainsi que de la participation éventuelle du comité d‘entreprise. 

Pour un conseil juridique individuel sur le transfert d'entreprise, n'hésitez pas à nous contacter directement.

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